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表現の工夫よりも、まずは採用課題を正しく把握。

「前回の採用がうまくいかなかったので、今回はエッジの効いた求人広告を出したい。」といった場合。 私たちは、まず課題の把握と分析を行います。 例えば、「単純に幅広い多くの人に自社の求人を知ってもらいたい」ということであれば、広告内の目を引くキャッチコピーや奇抜なデザインも有効です。でも、「多くの方から応募はあるものの、求める人物像とは少し違う」といった場合。それこそが採用課題です。 その場合は表面的な工夫だけでは不十分で、求める人物像を絞り込む、いわゆる“ターゲティング”が重要です。例えば、求める人物が「営業経験者」だとすると、もっと詳しく年齢、性別、経験、スキル、年収などで絞り込み、「30代、男性、既婚者、営業経験8年、年収450万円」といったような仮の人物像を設定。その人が仕事・転職についてどのような考えを持っているか、情報収集して分析・イメージし、その人にとって「共感」や「発見」があるように、表現手法を考えてきます。

これらはあくまでも一例にすぎませんが、お伝えしたいのは、採用課題をきちんと把握していなければ、キャッチコピーやデザインをどんなに工夫しても根本的な解決にはならないということ。 求人広告の基本とも言えることですが、私たちはその基本を大切にしながらクリエイティブなアウトプットの質を磨き続けています。

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